——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过往我们很多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。很多治理者以为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是由于你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

　　当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人往检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

　　——奖金不是越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会失得其反产生负面效应。

　　上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业治理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起，更好地往激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的***使得部分CEO变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人，在缺少有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人***的温床。

　　2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊真个象征；随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一著名至公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收进60亿美元。仅2001年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，很多专家以为与股票期权的过度激励有关。

　　三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的

　　美国希洛塔咨询公司（SirotaConsulting）曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工

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