人力资源部分作为员工的招聘和离职治理部分，从员工进进公司之后到离开公司之前，都和员工保持着最为紧密的联系，很多员工戏称人力资源部是自己的外家。

　　员工最先接触的是公司的HR部分和HR经理，之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可，其次才是工作和公司。试想，假如一个应聘者连招聘职员都不能信任，他怎么敢往信任招聘职员所先容的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？

　　正是基于这种信任，员工才愿意和HR经理进行沟通。在他们工作出现困难，生活中出现困惑时，他们都希看说给HR经理听，希看得到HR经理的慰藉和开导。这是员工的一种需求，从治理学角度讲，也是治理的一个好机会。

　　但是，HR经理的工作是很忙的，天天都有大量的事务要处理，天天都有大量的人要往面对，可能没有更多的耐心往管这些看似无所谓的事情，希看能够快些打发他们，最好以后没事不要来找自己。所以，很多HR经理在处理这些题目的时候，往往采取回避和默然的态度，态度生硬，忽视了对员工信任的回应，打击了员工的自信和热情。

　　从一定意义上说，HR部分能为员工提供多少帮助，HR经理的耐心有多大，决定了这个公司的人性化程度的高低。通常，一个能为员工着想，想员工之所想，急员工之所急的HR部分很轻易得到员工的认可，被员工评价为“人情味”很浓。不要小看“人情味”，很多员工的离职就是由于公司的“人情味”不浓，没有回属感。

　　HR部分在人事政策方面代表着公司的形象，与HR部分的沟通在员工的心目中代表着与公司或高层领导沟通，假如不能得到理解，被拒之门外，他们会转而以为是被公司拒之门外，会以为公司治理没有人性化，个人发展没有前途，从而萌生跳槽之心。

　　另外，HR部分的耐心在一定程度上影响着公司员工的士气，假如很多的员工都从HR经理那里碰了一鼻子灰，那么在公司的部分之外就会形成一个反公司同盟，目标直指公司的HR部分和公司，从而萌生出“意见领袖”，他们在“意见领袖”的带领下会研究怎样消极抵抗公司的政策，怎样对付HR经理。这个时候，HR经理的威信就会受到严重威胁，在治理的力度和说服力上也会大不如从前。

　　信任是相互的，员工信任HR经理，是由于他们相信HR经理，与之相呼应，HR经理更应该相信自己、相信员工，对员工的这种信任做出积极的回应，给员工一个倾诉和交流的机会，给员工的信任一个回属。

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