究其原因，这些企业无非是以为，“养人”耗费本钱巨大，不如“挖人”来得省时省力

　　跳槽的人不断，很多企业更是喜欢以高报酬、高待遇为饵，千方百计地从其他企业，尤其是同行业的企业中将高级治理人才“挖”过来。究其原因，这些企业无非是以为，“养人”耗费本钱巨大，不如“挖人”来得省时省力。

　　事实果真如此吗？且不说我们已经听说了很多“空降兵败走麦城”和“南橘北枳”的故事，单是从人力资本来看，“挖人”不如“养人”。

　　所谓企业人力资本是指通过在学习、上学及在职培训等方面投进一定用度，使得企业可以获得并能够实现价值增值。而这种增值和收益除了货币收进外，还包括员工在获得职位提升、工作满足感及企业文化等非货币收进。

　　从上个世纪末起，惠悦公司就开始跟踪调查北美４００家上市公司人力资本投进与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投进指数与股东收益成正比。人力资本投进指数在２５％以下的，股东收益很低，有的甚至是负收进；指数在２５％至７５％之间，股东收益增加３０％的回报；假如指数高于７５％，股东最高可以获得１５０％的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。

　　另外，２０世纪９０年代美国企业调查统计分析以为，对员工培训每投进１美元就能得到５０美元的经济收益。摩托罗拉公司１９９２年在员工培训方面增加经费４００万美元，新增培训科目１００种，公司由此获利５亿美元。

　　不可否认，内部举荐的效率的确非常高，而一般来讲，挖来的人和企业文化的磨合期会很长。因此，假如不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算。也有人这样算过这笔账：假如企业提供了一个创业的环境，给他们发挥才华的舞台是同等的，回报率也是相等的，本钱的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成，有的高达几万、几十万元，这种本钱显然过高。

营销广告策划网(www.ideatop.net)