但是，如何解雇和招聘呢？

　　当然，万不得已的时候，解雇也是必须的事情。销售职员的题目基本上可以回纳成两种题目，一是技巧的题目，技巧有题目应该辅导，这是上司尤其是直接上司的责任。第二种是态度有题目，这个题目是比较致命的，首先是良好的相互信任的沟通，假如沟通不成，只能是解雇——由于再好的市场，让态度有题目的人往操纵，也会变坏的。

　　解雇也是一种技巧，肯定有人会受伤，但是，区域销售队伍的领导者必须明白，解雇是为了团队的利益、市场的利益，我们所要做的，是通过一些技巧，把这些“伤痛”的感觉以及对区域销售队伍的负面影响减低至最小。

　　解雇也是需要沟通的，实际上态度有题目的人在大多数情况之下也并非真的会十分的留恋现在的公司。良好的解雇技巧，只是促使他更快的主动写辞职报告，往寻找新的职业道路。只要区域经理做事情是公平的，被解雇者并不会对失往这个工作而感到不公，产生争吵的往往是一些善后题目——如何赔偿，如何对被解雇者的已往工作进行评估，由于，被解雇者也是希看得到尊严和尊重的。我的意见是，在职权能及的范围内，应该最体面的给被解雇者一个主动辞职的机会，并且，区域经理也应该尽可能的与人力资源部协商，为被解雇者多争取一些补偿。对于被解雇者的工作评价，也应该是以感谢为主，由于，做这些实在不是为被解雇者看的，而是为还在继续工作的区域销售队伍看的。

　　那么，假使碰到还是继续死缠着不肯走的人怎么办呢？假如他确实是必须要解雇的，我们就应该采取最强硬的态度对对待他，在法律答应的范围内，我们可以给他降级，可以减薪水，可以缩小他的工作职权，最后直至开除。这些强硬的做法，也并非仅仅是就事论事，对还在工作的销售队伍而言，这也是一种警示！

　　有解雇也会有招聘，招聘也是一项极其重要的工作，门槛把的紧，是区域销售队伍素质的保证。

　　不同职业背景的人有不同职业背景的人的优缺点，下面列举三点，供大家参考。

　　1）内资企业出身的人，普遍有比较强的实战技巧，工作态度比较积极，但是缺点是执行力不够好，有时候会有点自己的“小算盘”。

　　2）台资企业出身的人，普遍有比较强的执行能力，工作态度也比较积极，但是缺点是做事情框框比较多，有时候不够聪明。

　　3）欧美企业出身的人，普遍素质比较高，执行能力很强，但是有时候会显得全局眼光不够好，而且吃苦精神不够。

　　职业背景决定了一个人做事情的风格，招聘者要做的，并非是让求职者憧憬未来的工作职位或者是对未来的工作做一个规划，招聘者要做的是要从求职者过往的工作经历中发现他是否符合我们所要找的人的基本要求。我们需要寻找的，永远都是最合适的人，而并非一定是条件最好的人。

营销广告策划网(www.ideatop.net)