建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理确当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资治理理念的一个最基本的题目。

　　薪资福利要求

　　在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就很多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思往想想这些计划执行起来有什么题目，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要往研究和开发新的项目。

　　要做好薪资福利工作大致有三项要求：

　　围绕企业的经营治理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。

　　【案例】

　　娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及治理结合起来呢？假如是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投进到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间往从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。实在所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。

　　绩效导向

　　各种类型的薪资工资都要与员产业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素，如技能、工作表现）。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。

　　市场导向

　　结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。

　　战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。固然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。

　　工资系统设计

　　薪资治理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

　　如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资治理的原则是：在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。

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