有一点熟悉是一致的，即“幸存者综合症”的出现与裁员是否公平高度相关。公平理论以为，每个人会将自己的投进产出比率与别人的投进产出比率做比较，假如他以为自己的该比率与他人的该比率不相等，一种不公平感便产生了。即所谓的“不患寡而患不均”。

　　“幸存者综合症”出现的根本原因是，固然那些没被解雇的员工是很幸运的，由于他们的投进（努力工作）而得到相应的产出（被雇佣），他们理应感到兴奋才对；但是他们会将自己得到的产出与被裁掉员工得到的产出（被解雇）相比较。在对整个裁员过程不了解，尤其是裁员的消息是忽然之间传达给他们的情况下，一种不公平的感觉便会产生：所有的员工都是同样的投进，可得到的产出却是迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下来。

　　通过比较，那些有幸没被解雇的人很轻易得出一个结论：无论自己如何效忠于公司，将来的某一天很可能也会被裁掉！这也就是“幸存者综合症”的主要原因。

　　因此，要想防止“幸存者综合症”的发生，必须使留下来的员工消除对可能被裁掉的顾虑。在当前激烈的竞争环境中，企业裁员有时是一种迫不得已的手段，可能被裁掉是一种不可猜测的事情。因此关键是让员工固然知道有可能也被裁掉，但对裁员不再感到恐惧。

　　假如所有员工都清楚公司裁员的动机是对公司整体有利的，相信即使自己被裁掉也会受到公司很好的待遇，那么那种恐惧感可能便会消失。通过全方位的措施使，假如所有员工都能够及时地、完整地从他们所信任的信息渠道得到关于裁员的尽可能多的消息，使他们了解选择被裁员工的标准及过程，使他们积极主动地参与到裁员的整个过程中，使他们看到公司是如何很好的安抚被裁掉的员工，这样“幸存者综合症”就会大大减少。

　　对很多裁员来说，企业不但没有增效，反而因士气低落而减效。这主要是由于这些公司更多地把留意力放在该如何安抚被裁掉的员工，而忽略了那些幸存下来员工的消极反应。

　　由于目睹“悲剧”的发生，留下来的员工可能出现情绪低落、焦虑、恐惧、消极怠工等情绪，从而影响工作效率，这种现象被称为裁员的“幸存者综合症”。

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