龙宫里的乌龟宰相年纪大了，预备找个人代替他的位置。选择什么样的人呢？乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。

　　螃蟹A工作勤勤恳恳，任劳任怨，从来没有什么怨言，品德非常好，工作从来没有出现过什么题目。有一回龙王开宴会，北海龙王凳子腿断了，一时找不到凳子，螃蟹A亲身往垫凳子，让北海龙王做在上面。但是勤勤恳恳、不出题目就一定能有好的成绩吗？乌龟丞相仔细想想，觉得螃蟹A固然没有错误，也没有什么非常出色的成绩。另外一个是墨鱼B，非常机灵，上面交代下来的事情从来都办的不错。上次四海龙王的聚会，办的热热闹闹，大家都很满足。墨鱼B的业绩就很好吗？也不一定，由于墨鱼B在完成上面交代的任务的时候，自己份内的工作却没有做好。上次操办四海龙王聚会，而墨鱼B治理的仓库却失火了。

　　那么是按照什么标准来评价这两个手下呢？按照工作态度来评价？显然存在题目，按照上级要求、按照目标的完成状况来评价？也存在题目，由于要求的目标只有几个，很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。乌龟陷进了沉思中……

　　公正地评价企业内部每个人的绩效，不是一件简单的事。不幸的是，我们今天需要选出***人，明天需要根据劳动成果给每个人报酬，天天需要找出每个员工工作的优点和不足，以提升他们的绩效，而现实中却没有一个非常好的办法，每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业，我们的确离不开对员工的绩效进行正确的评价。

　　什么样的考核能满足需要？

　　“我的员工我都很清楚”一位小企业的老板说，“我在社会上混了这么多年，哪个员工心里想什么，干得怎么样，我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大，一位“好马又吃回头草”的员工说，“咱老板就是抠，舍不得给能干的员工加薪，可别处也一样，所以我又回来了。”

　　一个刚摈弃“德能勤绩考核法”，采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说“德能勤绩考核法”是假设人假如品德好，又有好的能力，一定能产生好的绩效果，但这不一定成立。由其我们公司过往还把“光明正大”等企业文化的内容列进考核项目，这些内容无法判定，也带不来绩效。工作标准考核也存在题目，表中所列的内容本身就是员工应该做到的，列再多也不能把工作要责备部列出来；而且即使员工按要求都做到了，也不能产生理想的绩效，由于工作是要靠“心”往做的。”

　　有的企业采取“强制分布法”，搞得员工关系紧张；有的企业采用“职务状况考核法”，使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。

　　“目标治理的方法很好，可是不列进目标的工作或职责就没人做了”一位深有感慨的老总说，“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法，但是指标太多，操纵比较麻烦，可能我们的信息化做得不够，哎，这也存在题目，这么多的指标都按权重要求往考，有的难做的指标，即使一点没达到，他的考核分也不会低多少。”

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