随着市场竞争程度的空前加剧和人才争夺战的愈演愈烈，传统的人事治理显然已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与治理提上了日程。作为新兴的人力资源治理手段——绩效评估日益成为时下人事经理们不可或缺的重要工具。而要成功运用绩效评估这一工具并非易事，在实践中还需做到“五项留意”。

　　一要留意评估方法的适用性

　　运用绩效评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进企业的人力资源治理，进步企业竞争力。当前，一些企业在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的企业来说并不一定具有适用性。假如一知半解，盲目引进，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的。没有最好的绩效评价工具，只有最适合你企业的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合企业自己的绩效评估方法，方为明智之举。

　　二要留意评估员工的表现力

　　员工在企业的表现力主要体现有三：一是工作业绩。这是最为重要的，例如，销售职员业务成交次数及替公司带来的营业收进、作业职员的错误率等都应作为绩效评估的指标。在进行这类数字考核时，要留意理解这些数字所代表的真正意义，切不可迷信于数字。例如，客服职员接听电话的次数，并不代表他的工作绩效，替顾客解决题目的比例及服务品质才是关键。二是员工在工作团队中的投进程度。可请员工为自己的工作团队打分数，以了解团队中每名成员在扮演主管、部属、同事时是否尽到应尽的责任。三是员工对顾客的贡献程度。可请顾客评估员工的表现，即使没有代表公司向外接触的员工实在他们一样有顾客，如为公司的另一个部分服务，另一个部分的员工就是这些员工的顾客。

　　三要留意评估标准的公道性

　　绩效评估标准是对员工绩效的数目和质量进行监测的准则。企业在进行绩效评估时，要充分考虑标准的公道性，这种公道性主要体现在五个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系；二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突；三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标（KPI）应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学公道的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由以为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。五是要根据团体工作目标而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准，使标准具有针对性。

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