绩效治理在人力资源治理中占据着十分重要的地位。从微观角度上讲，绩效治理关系到员工个人是否能分享企业的奖金和继续留任所在岗位，又关系到员工个人职业生涯的发展。从宏观角度来讲，绩效治理的治理水平和治理效果直接关系到企业目标的实现与企业生死存亡。但是，尽管很多企业十分重视绩效治理，运用先进的技术手段，采纳最前沿的绩效治理理念，他们仍然要面对的一个困境是：绩效治理不仅没有有效激励员工，认同JS治理治理理念，反而使员工对企业缺乏一种回属感，组织的凝聚力下降。那原因究竟何在，据笔者以为，绩效治理的关键是理念和治理方式必须合乎一个“理”字，而非怎样“管”。

　　一、“理”字的含***释。

　　这里讲的“理”实质是道理的意思。他要求治理者运用的理念和方式必须是有道理的，合乎客观规律。其次，这里的“理”还有一层意思是认同和接受。任何一种思想和理论工具必须是得到广大成员的认可才具有其生存和发展的空间。要是单刀直进式的强制推行不仅不利于组织发展的改善，反而会让危害企业的生存。所以，从绩效治理这个具体来讲，治理者在实施相关的治理理念和考核方式时就有必要先让员工了解和熟知，给其一个熟悉和学习的过程。最后，这里“理”还有一个信任和沟通的意思。绩效治理的根本目的是实现企业的战略目标而非考核员工。而企业目标的实现实际上就是员工个人目标实现的汇总。企业只有与员工建立在一种彼此信任和相互沟通的基础上，才能使员工在心理上有一个比较正确的定位。这样才有利于激励员工，推动企业目标的实现。

　　二、“理”字在绩效治理中的实际运用。

　　（一）制定绩效考评计划阶段 制定绩效考评计划就关系到运用何种类型的绩效考评方式，是年度考核，季度考核，每月考核还是平时考核，专项考核呢？就笔者以为，只要是企业存在不同性质的岗位和工种，如行政后勤职员，采购职员和销售职员等就不应该是考虑采用何种类型考核的题目，而是采用哪几种的题目。如若是对销售职员也如其他职员一样采用月度考核，这就没重在“理”。究竟，产品打开一个市场是需要一个比较长的时间。甚至刚开始半年新产品都难以真正被消费者接受。采用月度考核既是对销售职员一种不公平的行为，同样也肯定难以让销售职员在心理上接受。重“理”的绩效考核就是全面分析企业所有岗位和工种，依据其性质和特点采用不同的考核类型。

　　（二）绩效考评指标设计阶段 考评指标的设计要依据岗位的具体工作内容进行有差异的设计。这种依据工作内容而进行有差异的设计的目的就是为了使考核一方面能够使员工接受，另一方面就是要求考核反馈的结果能够有利于组织及时了解相关的信息，制定相应的对策。可以说，这里的“理”是一个双方的“理”。

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