确保公平的三件利器

　　人们之所以想知作别人的薪水是多少，就是为了知道自己的待遇是否公平，对此乔健表示认同。那么工薪保密是否会造成某种程度的不公平呢？对此乔健并不以为然，“自己的判定就一定公正吗？实在并不见得。人们总是把自己看得大，把别人看得小，个人并不能真正把握公正的标准。”

　　究竟谁能执掌公平砝码？乔健向记者先容了联想确保公平的三件利器。

　　第一件是先进的评估考核工具。联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力。

　　第二件是向下看两级的治理制度。“固然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，假如躲有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被断送。”乔健表示，与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审阅，假如发现不公，就会追究直接治理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，假如以为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部分会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。

　　第三件是诚信公平的企业文化。“仅仅靠一些标准和政策是做不好人力资源工作的，同样，公平的题目也不是仅仅凭着制度、治理者的公正性和各种评估工具就能迎刃而解。”乔健表示，更多需要的是一种企业文化和理念的支撑。

　　有了三件利器护卫，联想薪酬体系的公正性似乎不容置疑。著名经济学家厉以宁曾指出，人们的公平感往往来自于对规则的认同，那么普通的联想员工对此是否满足？他们是否从心里真正认同工薪保密原则？

　　乔健没有正面回答，却透露了她最近正在思考的一个题目，即做员工满足度调查究竟有多大意义。很多公司都把员工满足度视为人性化治理的重要指标之一，但最近一项全球薪酬满足度调查却引起了她的深思，调查结果表明，在薪酬满足度上，表现好的员工和表现不佳的员工、绩优企业和绩劣企业之间并没有本质上的差别。

　　“全球著名公司的薪酬满足度均匀不到50%，而其它指标都可以达到80-90%，可见绩效的高低和薪酬满足度的高低之间并不是正相关。”她表示，企业做任何统计分析都是为决策提供依据，而假如大家对工薪保密和薪酬不满足，并不意味着企业就必须放弃这个原则、就要给每位员工涨工资。“做这样的满足度调查对于企业治理来说就没有意义，所以我们即将要做的这个调查叫做员工敬业度分析，重点不是你对薪酬是否满足，而是看你是否敬业。”她解释说，实在只有对公司满足、对岗位职责明确、上级对员工有培训、有激励，人们才能做到真正敬业。

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