国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙就此提醒，固然目前实行工薪保密的公司比比皆是，但必须明确一个条件，即公司治理结构一定要相对健全。他指出，所谓工薪保密是指薪酬标准是公然的，但具体到某个人的金额是保密的。这个原则是一把“双刃剑”，好处是可以避免员工相互攀比以致涣散军心，弊端是假如治理结构不健全，既没有明确的岗位描述、流程设计和科学的业绩考评体系，也没有畅通的反馈渠道，这时强行保密就轻易导致主管领导个人说了算，决策随意性较大，就会被员工视为不公平，感到自己的正当权益被侵犯，导致人才流失时有发生。

　　薪酬体系优化没有终点

　　联想人的钱袋是否有一天将不再神秘？乔健委婉地表示，假如至今没有看到某项制度给公司造成不良后果，也就暂时没有理由弃之不用。但同时她指出，作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不断优化调整。

　　接管人力资源将近一年，乔健对此深有感慨，做这项工作最怕死守固有的政策、体系不变化，人力资源从业者最需要的专业能力是变革治理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑，“人力资源部既不是工会，也不是单纯的政策部分，而是企业的战略合作伙伴。”

　　由产品向服务转型是联想近年来孜孜以求的，与此相应，乔健早已着手在考核和激励方式作出相应调整。据先容，在为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较的对象，考核时间也不能像以往按照季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。“随着公司战略转型进一步深进，我们会不断地运用一些先进工具来帮助这个体系不断优化，使它更公平、更公道，更有效。”

　　她夸大，“人力资源也要在投进产出比上找平衡，当人们单对某个手段不满足时，就要站到战略高度想一想，究竟谁更符合公司的战略，这样就不会有那么多的分歧了。”

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