有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问：我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活？面对越来越激烈的贸易竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜败手”。很多企业在面临同样的困惑：不管你采用哪种激励手段，取得的效果差强人意，员工们的表现似乎“富贵不能***，威武不能屈”。难道激励真的成了企业发展的“瓶颈”、人力资源治理的顽症吗？

　　五花八门的激励手段

　　减少工时：这代表了激励人们工作的一种“尽妙”的方法——让他们少做工作以激励他们更好地工作。在过往的治理实践中，工时逐渐在缩短，现在正在朝着某些人理想中的“六天半周末制”，即每周只工作半天迈进。这种方法有趣的变化形式是开发工作之余的娱乐项目，似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事实是，人们受到激励后希看工作更长时间，而尽非更短。否则，更长的休假时间只能造成人们的懒惰。

　　加薪：工资上涨能激励人吗？它只能激励人们期待着下一次加薪。实在，刚刚涨过工资，人们的确能兴奋那么几天，但从企业实践中，我们不丢脸到，工资只能起到一种“保健”作用而不是激励作用，即使工资再高，也不能期看员工能天天想着它而激励自己，最多也不过是一种压力而尽非动力。

　　高福利：时下流行的企业福利可谓是琳琅满目，从各种保险、培训到股票期权，从票子到车子、屋子，有些公司甚至把员工的家属也纳进福利计划中。目前，企业界福利基金已达到甚至超过工资额的1/4，但我们还在吵着要激励。所有这些福利，在实际运作过程中被更多的员工看作是一种应该应分的权利，而尽不是报酬。你能期看它起到什么激励作用吗？

　　各种培训：行为科学以人为本的理念将“洗脑工程”大规模应用，一些类似形而上学的培训一时间成为了激励员工的“救命稻草”。其中，比较著名的就是“人际关系练习”和“敏感性练习”。于是，我们看到以前上司对下属说：“请写一个方案”，但现在同样的要求，上司必须说3个“请”，员工才能感到上司的态度心理上可以接受。利用培训技巧的机会主义终极发现，这些培训只能离激励作用越来越远。

　　沟通：这回治理者亲身出马了。各种企业刊物、各种会议等形式的教育与宣介大量激增。同时，各种问卷调查、员工提案建议等形式的“倾听”也为治理者异常重视。然而，各种宣介被员工漠视，至于“倾听”到的，不是那些都已听烦了的套话、好听话，就是“徐庶进曹营”。怎么指看这些手段产生什么效果呢？

　　还有一些激励手段，如员工参与制、员工咨询、职业生涯规划等，都试图找到激励员工的秘方，但在实践中都失败了。人们不禁要问：激励到底怎么了？

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