近年来，随着企业经营治理理念的提升，很多企业熟悉到了对员工实施培训的重要性，逐渐改变了企业“用牛但不养牛”的概念。但是，由于缺乏科学的培训体系，不少企业培训花费了不少的人力，物力和财力，但是到头来发现，经培训后的员工跳槽就走、经培训员工素质和表现怎么没有什么转变，以及员工表面配合敷衍培训的情况，仍然屡见不鲜。

　　很多经理人由此说：“我们搞了很多培训，但培训效果并不理想”，那么，都说培训的效果好，为什么啃不到这香喷喷的果子呢。这使得很多从事企业治理、人力资源的人都陷进反思和困惑：企业的内训，究竟应该怎样操纵？

　　笔者为从事市场培训的咨询师，从自身治理经验来谈，目前普遍的企业内部培训，存在着六大显而易见的熟悉误区，且将此贻害不浅的“六宗罪”痛陈于下：

　　第1宗罪：员工培训课程目的不明确，课程大而化之，缺乏实用性、针对性。

　　实际工作中，很多企业都是根据当前的热门课程，整合一点资料就开始培训，流行培训执行力，他也培训执行力，流行目标治理，他也培训目标治理，不顾企业实际。

　　搞内部培训的目的是为了什么？就是进步员工的综合素养及工作成效。员工绩效的根源题目分为两类，一是态度、一是是技巧因素。培训课程也应有针对性的分为两类，一是关于基础治理及素养类的，二是关于专业技巧类的。培训课程应该针对公司员工的普遍弱项，从这二类中，选择、开发课程，有针对性的进行针对性培训。

　　第2宗罪：培训缺乏事先调研及沟通，单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。

　　很多企业在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，固然会和各部分经理沟通，但基本不会问基层员工的意见。

　　培训治理的前端是招聘治理，后边则紧随著绩效治理，首先应调研培训部分、培训员工的需求点在哪里，公道安排培训内容与当前工作内容的促进关系，本着推进中短期工作效率、与员工的个人考核目标结合原则，征求基层员工的意见，进行有的放矢，并在培训中根据反馈良性调整，切忌盲目上马，僵硬培训，效果必然难如人意。

　　第3宗罪：培训内容过后就扔，缺乏治理环节的执行，仅存在于培训材料上。

　　这是最常见的培训弊病之一。培训过的内容只存在于企业培训讲堂上，你刚培训过工作日志治理，回头发现还是极少人按时递交工作日志，依旧我行我素。培训与日常治理严重脱节，培训课堂上的那头脑发热3分钟，又能产生什么实际效果呢？

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