培训后，培训内容不应该只局限在课堂上，更多的通过各级治理层部分，通过会议夸大、墙报文化、宣传口号等方式，在实际工作中，反复夸大、贯彻这些内容，从而使得培训内容落地生根，真正转化为员工的工作习惯与素养，进步整体运营质量。

　　第4宗罪：缺乏年度培训体系和计划，零打坏敲、游击战居多。

　　企业有计划的培训步骤，是企业的一个年度工作计划重要组成部分。但很多企业从来无年度培训计划，想起什么培训什么，今天周五，明天孙六，培训的内容互不相干，员工被搞的不胜其烦。结合部分的中短期工作计划任务及员工的普遍职业素养层次，

　　总经理首先要重视员工的培训体系，责成人力资源部分，根据年度营销计划及员工的培养计划，制定系统的培训计划，并经过各部分审核确认通过，围绕不同时期的不同的中心任务往组织培训，必然事半而功倍。

　　第5宗罪：培训课程实施时，听众被无穷扩大化或缩小化

　　有时，企业培训会出现搞笑的场景，比如明明是针对中层的培训，老总却说让大家都听听吧，连工程师带无辜的保洁员都被抓来，一屋子的人简直是鸡同鸭讲。增大工作量且不说，和被治理者一起听课，还怎么让治理者运用学来的治理技巧？另外的一个极端现象，则是该跨部分进行的培训，却被人为的限制到一个部分内部，妨碍了培训效果。

　　特定的培训是针对特定员工的，不能把针对某一部分的培训，无穷扩大为所有部分，这不仅是浪费其他部分时间。同时，主讲者也无法照顾不同的受众层次，更对于一些治理方面的工作带来一定程度的不利影响；不看对象胡乱邀人来听课，大忌也！

　　第6宗罪：把现场气氛、员工的满足度等同于培训效果。

　　培训不是搞表演艺术，但现在有些企业的培训就在搞表演，通过做互动，现场气氛和参与度起来了，连唱歌带舞蹈，却没讲什么有用的内容，把培训搞成了蜻蜓点水的“忽悠会”。员工集体哈哈一笑，培训完了，对培训也很满足，却对于实际工作无甚裨益。

　　培训应本着进步实际工作效果，学有所得的出发点，认真的进行培训内容的传授，而不应该把讨好员工、烘托现场气氛，作为培训的目的，这未免本末颠倒。

　　这“六宗罪”危害不浅，严重的影响了企业的培训效率和培训效果。以上罗列各条罪状的时候，也相应的给出了“救赎之道”—也就是相应的解决方案，需要我们的企业治理者，及人力资源治理者阅读后深思。

　　在笔者对应的实际工作中，较好的规避了以上六条常见题目，有步骤、有计划的责成人力资源部分，安排了企业的年度培训计划，取得了较好的满足效果。目前的治理界中，普遍以为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。因此，培训也是企业发展的新动力，科学地、有计划地、有实际内容地做好员工培训，企业将受益无穷，希看更多的企业能够从培训中获得实实在在的收益！

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