4.竞争者的相关经验

　　没有哪个中小企业是孤立的。特别是为了吸引很有才能的治理者，企业必须在他们的报酬和福利中考虑行业和地域的特点。中小企业假如不为新进进者提供良好的薪酬福利计划，就会很快发现企业很难吸引到优秀员工。

　　用公司的发展远景吸引优秀人才的加盟

　　企业的成功关键在于用公司的发展远景吸引优秀人才的加盟，这些人一般不要求企业支付相当于市场报酬水平的现金报酬；然而他们会约定，一旦企业成功时，他们将是企业的核心职员；对此，明显的解决题目的方法是：用股票来补充企业的现金，但随之出现了两个题目：假如他们对将来所持股份的预期很高，也就意味着一旦确定，企业主将会转移部分所有权给他们。此外由于他们在经历、能力上大体相同，因而报酬应是相同的，但每人都有不同的现金需求方式。假如一位工程师是单身且基本上无债务负担，他对现金少而股票多的报酬支付方式表示赞赏；而他的一位同事由于已有家庭，他为养家生活需要一定数目的现金。有鉴于此，中小企业必须设计一种解决方法来满足企业这部分人的需要。例如有一家企业学习同行的经验，发现他们的工程师持股约为1-3%。经过几轮的协商，他们一致确定企业内每人持股最高份额为2%，然后，他们达成一致的换算方式，以便这些员工在头三年内用现金换股票。在基数的基础上，报酬每增加1000元，他的份额就相应增加固定份额。结果是，所有的工程师都留住了，企业的现金支付也在控制之内，而企业创始人也仅放弃了7%的所有权。

　　选择现金还是股票

　　在报酬方面所应考虑的最大题目就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。在股权方式上，有多种形式：限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权。如何选定股权方式？中小企业必须思考以下三个基本题目：向关键经理职员提供股权能起作用吗？假如回答是肯定的话，企业是使用限定股，还是期权，还是二者的结合？假如不起作用的话，对于职业经理人而言，依据企业市值的增长而支付报酬能吸引并激励他们吗？

　　有些企业主不太愿意转让股权，他们担心股权转移会使他们失往对企业的控制，而股票增值权和影子股票计划，答应核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下，可以分享企业股票增值的好处。在这两种情况下，职业经理人并不真正拥有企业的股票。有些企业主基于节约现金的偏好，他们以股票支付报酬，这也会造成一些实际性的题目，稍不慎重即有可能使他们对企业失控。至于选择哪种支付报酬的方式，取决于企业的战略，假如企业的目标是想在三、五年之内“全部付出”，则股票是最好的支付方式，也能激励员工努力工作以创造价值，由于这样他们可以获得很大收益。假如一个企业决定采取利润分享计划，那么面临的题目便是如何实施这一计划。限制性股票是一种选择，由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年，因而有时这种计划又被称为经营者的“金手铐”。

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