期权是另外一种选择，通常期权表现为两种形式：奖励股和非限制股，与利润分享的计划相似，期权也能发挥“金手铐”的作用，大部分期权，包括奖励股和非限制股，都涉及到转让份额题目。职业经理人可以接受股权，但每年只能实现其中的25%。假如职业经理人在未满期限之前离开这个企业，剩余的股权将作为违约金返还给企业。由于奖励股给予职业经理人的税收上风，一般中小企业都偏重于奖励股。然而，奖励股有其劣势：税法对其股权的数目、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定，而且，奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的均匀市价。

　　由于上述原因，企业也十分看好非限制股。非限制股能以市价打折的方式转让，这种股权的接受者可为企业的领导、顾问及普通员工。非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。越来越多的中小企业仿效大企业，对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬，从而使他们在税收方面享有减免。一家很小的但发展很快的企业通过二者结合的方式，可以很好的实现其支付报酬的目的。

　　总之，利润分享计划答应最大的灵活性，对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权；而对于缺钱的或对企业业绩持观看态度的职业经理人，可以等待几个月或几年来实现其股权。这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠，同时对职业经理人形成一副“金手铐”，而不必强迫他们购买企业股票。

　　福利方面的挑战

　　中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀的职业经理人，因而福利计划必须具有创新性。实际上，这些职业经理人之所以被吸引源于中小企业能提供的巨大发展机会，中小企业在员工福利方面拥有特别的创新性的机会，它应该不囿于大企业的局限，应设计低本钱，在满足最基本的要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。

　　很多中小企业低估了花金钱和时间来治理员工福利的作用，他们很少治理这一计划。主管营销的副总裁整天在市场上周旋，而总裁只盯在财务上以及时排除任何危及企业生存的危机。谁还有心来管福利方面的事情？实质上福利计划一旦实施，就得有人来维护，并随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。

　　在雇员福利方面，设定严格的福利界限是不可取的，有些创新性的福利性政策不仅本钱少而且在职员招聘时也能激起职业经理人的爱好。有弹性的福利计划重在提供一个氛围，不同的雇员有不同的福利需求。在报酬政策方面也有一个必然的趋势，随着企业的成长和财务能力的增强，它会朝着市场化水平进步薪资和福利水平，随着企业日益成熟，报酬福利机制也会出现同样的趋势，但最明智的作法是使其增长速度放慢，要时刻留意到企业现金流量、税收及其选择对企业财务的影响。

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