一般人以为，留住人才并不需要什么秘方，只需委以重任、给足薪水就行了。遗憾的是，员工“跳槽”的现象还是时有发生。下面列举一些员工辞职原因及防范措施，供企业人力资源治理部分参考。

　　未能因才任用。员工的表现有时并不一定能反映他对公司的满足与否，一些能力高强的人，时常可以把自己爱好不大的工作做得很出色。某家公司有位负责研发部分的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的爱好是产品销售。以公司的观点来看，他留在研发部分当然最好，但由于他一心向往销售部分的工作，所以只要别的公司给他这样的机会，很快就会“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。假如他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

　　对治理者不满。要谈部属为什么对上司不满，是一本书所有的篇幅也写不完的话题，但不论什么原因，假如上司能经常保持一扇敞开的门，进行同等沟通，就可以化解上司与下属之间的矛盾。假如把善待下属看成是治理者的责任的话，那么下属也有责任把自己的困惑与不满告知上司。沟通是双向的、多角度的、多层次的，也是复杂的、多面的、曲折的，切忌单向、直线、浅层次，避免简单化。上司固然不能完全看透员工的心思，但却能使沟通的管道保持畅通。即使公司规模已经大到不能叫出每个下属的名字的时候，仍需保持沟通。只要有人要见老板，不管是3分钟抑或是三小时，老板一定要安排时间会见。沟通产生凝聚力。也许有些人不相信这一点，但很多聪明的老板却是这么做的。

　　“千里马”难安排。老板偶然会很幸运地得到“一匹千里马”，他奔驰神速，其能力远远超过他目前的职位。题目是他该跑多远，又该跑多快？擢升这样的人要动脑筋，处理不当的话，不仅会失往人才，而且会惹恼被他远抛在后的同事。不久前，南方一家彩电生产企业的销售部分聘用了一位年轻人。没过多久，大家就看出他是“一匹纯种良驹”，而他的直接上司只是“一头牧耕之牛”，公司老板考虑，假如把他直接调到他上司的职位，就会影响公司的组织结构，放置不用又耽心他日后“跳槽”。老板经过认真考虑之后，把他调至国外，掌管一个分公司，实际上是让他连跳 ***，而被他越过的人并未产生多少抱怨。

　　年轻布满理想。刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内最轻易离职他就。他们年轻，布满理想与期看，只可惜，他们的这些特点常被上司忽略。因此，作为一名治理者，你不必惊异于一个聪明而有抱负的年轻人，为求得发展而另谋高就。要避免这种人才流失，就要把他当做投资来看，第一年让他有机会向公司里最优秀的员工学习，交给他稍微超出他经验范围的工作，以后逐渐给他压担子。且如同所有的投资一样，不要预期立即获利，要把眼光放长远些。通过一段时间的实践，他们的理想会变得更加实际，一旦发现所从事的工作适合自己，就会在工作中找到乐趣，拼命工作。

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