（一）高层治理者应该回答的题目

　　在绩效治理系统的建立和实施过程中，高层治理者往往从宏观角度决定了绩效治理的政策，指引著绩效治理的方向。从高层治理者的角度应该关注和回答的题目有：

　　——我们的组织应该采用什么样的绩效治理政策？

　　——我们应该鼓励什么样的绩效，是鼓励结果还是鼓励过程中的努力？鼓励个人的绩效还是鼓励团体的绩效？

　　——组织如何才能知道每个业务单元（Business Unit）的工作做得怎么样，它们为组织做出了什么样的贡献？

　　——在不同的治理层次上应该做出哪些与绩效有关的决策？（包括员工发展计划人事变动决策、赏罚等）

　　——如何发现业务单元的小团体主义行为？应采取什么样的行动来制止这样的小团体主义行为？

　　——组织应该如何支持和强化业务单元之间的合作行为？

　　——绩效治理如何与组织的战略规划过程联系起来？如何与组织短期的运营过程联系起来？

　　——组织应该如何就长期目标、短期目标和基本的组织价值理念与组织成员进行沟通？

　　——员工的价值观念和组织的价值理念之间的差异能够在绩效治理的过程中被发现和丈量出来吗？

　　——组织在进步员工匠工作满足度和工***好方面应该做哪些工作？

　　——组织应该如何使用绩效评估的数据和信息？

　　——组织应该如何通过薪酬或其他方式对员工的绩效进行奖励？

　　——组织应该为不同员工分别提供什么样的发展机会？

　　（二）业务单元的动作治理者应该回答的题目

　　业务单元的动作治理者在组织目标分解和组织文化沟通的过程中往往起到承上启下的作用，也是绩效治理中重要关键。作为业务单元的动作治理者主要应该思考和回答以下这些题目：

　　——公司的绩效治理策略如何贯彻到你所治理的业务单元？

　　——你是如何向下属传达和夸大业务单元的工作目标？

　　——如何才能知道员工对工作单元的目标的理解和接受程度？

　　——对不同层次和从事不同工作的任职者应该提供哪些和多少关于组织和工作的信息？

　　——应设立什么样的绩效标准来衡量工作单元和任职者的工作有效性？

　　——你怎样获得工作单元的经理之间的合作，又怎样支持和促进这样的合作？

　　——你采取了什么办法进步员工的工作满足度？

　　（三）评估者应该回答的题目

　　不同层次的治理者对员工进行治理和评估，他们是评估中主要的评估者，因此他们应该思考和回答评估中一些具体的操纵性题目。如：

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