惠普最近任命的非执行主席帕特丽夏·邓恩说：“寻求新CEO属公司高度机密，在公布新CEO上任之前，我们不会对此加以过多评论。”

　　越机密，越好奇。让我们一起往了解一下明星企业是如何借助外力寻找CEO的。

　　“假如是能够为惠普这样规模的公司寻找CEO的猎头本人一定是非常了解惠普，10年、20年长期与惠普保持着密切往来，甚至有可能就是从惠普出来的。只有这样的人才有可能最深进地了解这个公司。这是为惠普做猎头的最首要的条件。”

　　全球著名猎头公司的顾问Jason告诉中国经营报记者：“为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人往客户公司工作一段时间，亲身了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。这样做的结果能使猎头公司做到有的放矢，写出客观详实的长达数十页的职位分析报告，某些要求较高的，其推荐的候选人被客户聘用的概率大大进步。”

　　然后，猎头公司根据所把握的人才资源选定目标，假如没有合适的人选，还要主动出击，四方搜寻与职位相应的人才来对号进座。通常会选择20余位的候选人。这时“猎手”们会以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括企业规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，大到经营方针，事无巨细地迅速全面把握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。此外，猎头公司还会通过各种关系调查这些人选在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，工作职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。至此，紧张而有计划的“围猎”活动便宣告结束。

　　第三步，根据拟订好的人才“身形靶”确定几名重点猎取对象。猎头公司会对这些人选进行测试，通过多项能力倾向评估和人格测验，可以正确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、治理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作。而当年卡莉在成为惠普CEO之前所经过的测试还包括1次3～4小时的口试，还有900个题目的性格测试等。根据性格测试得出的结论，卡莉是一位有洞察力的战略家，她能令顾客和所带领的治理职员感到兴奋和亲切，而且还能贯彻不同战术，确保目标顺利实现。

　　“在越高级的职位上，所依靠的往往是猎头通过口试和交谈进行评价。首先我们会让对方尽量地放松并信任我们，其中最关键的技巧是细节盘查，即让候选人陈述其在工作中的某个细节，用意不在于了解他的经历，而是根据本人叙述的情景细节，考察受试人的决策能力、沟通能力，性格开朗程度，与他人的合作精神，包括和上司的合作，与下级和同级的合作，行事风格，还有他在工作群体里的分量与影响等等。”Jason先容道，而这个环节也是最体现猎头价值的地方，可以说，终极人选的成功与否和这个环节密切相关。

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