在业界内有一句著名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”

　　实在这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，企业与企业之间的竞争不是产品，也不是价格，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与治理。那么，最为直接的竞争可能来自于销售人才，体现于销售人才。销售人才真正把握了市场人脉，也就是渠道中最为关键的人的因素。

　　我们发现，越是小的企业销售职员的稳定性就越差，由于中小企业没有更好的机制稳定人才，甚至对人才的熟悉仅仅停留在口头上。相当部分的中小企业在销售人才治理方面存在着一些具有共性的题目。这里将部分中小型企业销售人才治理的现状，较为突出的，具有代表性的题目逐一列举出来，以供探讨。主要有以下几个方面：

　　销售人才是企业战略的一个部分

　　很多企业的营销职员感叹到：为企业创造效益时，老板就笑脸相迎；一旦效益滑坡，老板的脸拉的象“长白山”。这说明，很多企业为了完成销量、在市场立有一席之地，对销售职员的需求、治理和规划过于着重眼前利益，力求简单实效，吹糠见米。

　　还有很多中小企业在进进市场初期时，采用人海战术攻击市场，的确取得很好的效果。当企业基本确立市场地位，考虑到用度等诸多因素，大量裁员，甚至拿销售职员开刀。这种“纯销售指导”治理模式，已逐渐跟不上企业的发展步伐，甚至成了制约企业进一步进步发展空间的瓶颈，形成了“制约因素”。

　　销售职员被炒或跳槽造成企业在人力资源治理的精力和财力上的大大浪费，也给企业带来了不稳定因素。也许企业会说，我们对这些销售职员的培训方面花的钱他们早给赚回来了，但你有没有想过，他们紧接着就可能为你的竞争对手卖命。这些为你打山河的兄弟太了解你了，当他把你看做敌人时，你可能会死得很惨。

　　这样的人才治理模式无疑与企业战略经营发展的宗旨相饽，随着市场竞争势态的进一步加剧，势必导致企业先期所构筑的市场竞争上风也会逐步丧失殆尽。

　　如何选择销售人才？

　　2001年笔者在为几家企业提供服务项目的过程中碰到过这样情况：在以往的企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高，各方面综合素质都比较好的人才，通过过五关斩六将千辛万苦好不轻易进进了企业之后，却没有表现出应有的能力出来。对此企业深感困惑，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所用？实在题目的根本是在于企业对人才的需求和标准的界定没有一个同一、明确的概念。

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