往是各级治理者比较棘手的事情，由于涉及员工的亲身利益，假如处理不好，很轻易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间造成矛盾。怎样使绩效考评从正面发挥激励作用，应留意以下几点：

　　一、选取适当的考评内容和方法。应根据各部分的工作性质、标准而定。如营业部分以考核工作效果和业绩为主，职能部分以考核工作行为为主。考评内容要有侧重和针对性。根据考评内容不同，考评方法可采取多种形式，如上级考评、分组考评、相互考评等。以减少考评误差，进步考评正确度。

　　二、明确考评标准。应以岗位职责和工作规范为依据，能量化的尽可能量化，便于考核、测定和记录。有可能的岗位应以天天的考评记录作为月考评的参考，避免主观随意性，得出正确的考评结果。

　　三、考评结果的反馈。考评结果应向被考评员工反馈，并听取员工的反映、说明、申诉。通过上下级之间的沟通，治理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法，评价及要求，及时采取纠正措施。

　　四、增加考评的***性与透明度。考绩要达到使员工心服口服，诚心接受，确非易事。事实上，***性经常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定的执行考绩标准时要听取员工的意见，保障员工申诉与解释的权利。透明度即指考绩标准与程度向员工交底，考绩结果要向员工反馈。

　　五、考绩中应克服的心理弊病。

　　光环效应。以为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析。

　　趋中效应。不愿承担责任或对被评人不熟悉，采取均匀主义，都评“中等”。

　　近期效应。对最近发生的事情印象较深，以为这便是被评者的一般特征。

　　个人偏见。偏爱自己喜欢或熟悉的人。

　　类己效应。考评者不自觉地将被评者与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样会产生自我比较的误差。

　　盲点效应。由于自己有某种缺点，而无法看出被评者也有同样缺点。

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