案例

　　F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收进由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

　　F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营治理方面的书籍来研究，他在先容松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希看能做到‘高效率、高薪资’。效率进步了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着进步薪资，来进步员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑进步员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度进步了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

　　高薪的效果吹糠见米，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满足，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？

　　F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷进两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

　　分析

　　F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上放工的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：

　　首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理间隔必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；

　　其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过很多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失看情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；

　　第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的治理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。

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