第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。

　　第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性题目。

　　第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力题目。

　　第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。

　　第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对职员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与治理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

　　二、配套激励措施

　　1.设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

　　2.重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和提升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

　　3.引进适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失往工作。引进竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。

　　4.赏罚适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失往进一步进步自己的欲看；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失往对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

　　5.创造公平的企业环境。公平体现在企业治理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、提升机会的公同等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

　　6.重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层职员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。

　　点评

　　解决一个公司某个阶段的存在的激励题目是轻易的，难的是我们的激励机制怎样随着企业的发展而不断完善，更加科学、更加有效。以下几点或许能给我们一些启示：

　　1.激励方式要有针对性。任何一家企业在选用激励方式时都必须要根据不同对象、不同阶段、不同情况而定，制定公道的激励方式。假如不加分析随便采取一种激励手段，其激励效果可能不会很好，甚至有时起到负面效果。

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