者与被治理者之间关系的改变，把原先监视与被监视的关系改变为帮助、辅导和督促关系。仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效治理改善治理双方关系的初衷变成治理双方更为敌对的情绪。

　　中庸之道的思维习惯。中国很多企业中治理者“好好先生”的定位和被治理者“不患寡而患不均”的心态，注定中国企业要对员工分出个三六九等的难度，因此末位淘汰、强制分布、360度考核等西方工具在中国都会碰到障碍，更别提国有企业中员工***意识的高涨和改制国企股东和员工身份二合一的复杂情况。

　　内敛的传统风格。决定绩效治理效果很重要的一点是治理者与被治理者之间不断的双向沟通，但中国企业的治理者却很多是不善言辞的业务尖子，如何赞美和批评下属对他们来说都有很大的难度，这与从小鼓励公然表达自己观点的西方文化有很大不同。

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