阿尔伯特·哈伯德在他的《致加西亚的信》的姊妹作《自动自发》（willness）中描绘了一副领人向往的图画。在画中，员工们对待工勤奋，对待公司敬业，对待老板忠诚，对待自己自信。这是每个企业主或者治理者所希看达到的境界，也是人力资源治理的终纵目标。但在很多人眼里，这是欧文的“乌托邦”、柏拉图的理想王国，可看不可及。真的吗？

　　我以为这是可以达到的目标。但是，只靠员工单方面的自我约束、自我激励则是不可能完成的任务。由于治理本质上是一种互动行为。所有治理良好的公司体现了一种平衡，不但公司与外部环境相互平衡，而且在内部也相互平衡。

　　马斯洛博士以为，大多数人都有一种自我实现的需要和趋向，即“对天赋、能力、潜力等等的充分开拓和利用。这样的人能够实现自己的愿看，对他们力所能及的事总是尽心尽力往完成。”但是，另一方面，人的本质中还有一种趋势，就是倒退、害怕发展、不能自我实现。这两种趋势在体内相互交织，不断冲突。而有效克服倒退趋势的办法就是增加员工“颠峰体验”的次数。所谓“颠峰体验”是人们处于最佳状态的时刻，最能发挥作用，感到坚强、自信、能完全支配自己的时刻。

　　为了使员工达到自动自发，企业不仅要有良好的激励制度，以人为本的企业文化，而且，应该让员工有机会不断体验“颠峰状态”。而要达到“颠峰状态”不可能依靠外部的激励得到实现，必须是员工本身从内心深处获得。这就要求让员工从事自己所喜欢的工作。

　　因此，要让员工达到自动自发，治理者需要对本企业各岗位的工作岗位进行细致的分析、描述，研究每个岗位到底需要哪些类型的员工，依此来配置、发展公司的人力资源，使每个工作与每个人达到一种***、平衡。

　　工作分析的第一步：收集所需要的信息。首先，先确定需要预备的资料。在通常情况下，成功的工作分析应该收集足够的信息，以便恰当地鉴别、界定和描述工作。需要收集的典型信息有：

　　与工作相关的资料

　　工作内容方面的因素

　　工作特点工作任务

　　冒险或暴光程度工作活动

　　所受约束业绩标准抉择的自由度关键事件

　　相互冲突的需要工作条件担任角色（如谈判者、稽查员、领导）

　　与员工相关的资料

　　员工特点

　　内部关系专业或技术知识

　　与老板或其他上司之间的关系工作经历

　　与同事之间的关系操纵能力

　　与下属之间的关系语言能力写作能力定性能力

　　机械能力

　　外部关系抽象能力

　　与原料供给商的关系治理能力

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