人才诚信更加缺乏。反君子才离职后企业的评价不会“客观”，人才也不会为此注重“职业操守”，由于投进回报本钱人人会算。所以往往会发生某某公司高层炒了企业“鱿鱼”，某某团体高层带领部属集体跳槽，某某职业经理人卷款而逃，某企业技术创新者故意把企业专利捅出往，某某职业经理离开企业后写书把原企业骂得狗血喷头，把自己写成一朵花……等等“人事地震”。

　　企业形象受损。由于企业对离职人才的“不善待”，使在岗人才也“心冷”，同时已离职人才也不会对原企业有个好的口碑。企业好的优点没传播，丁点不足就可以夸大，企业“好事不出门、坏事传千里”的现象俯拾即是。

　　企业之间关于人才诚信制约机制建立的合作基本为零。今天你不配合我，明天我也不会配合你。企业与企业之间，一方面在夸大人才的背景资信调查，一方面又处在调查难、无法获得人才真实信息的现状。由于企业相互之间分歧作，企业自身的人才背景调查之难自然就在情理之中了。

　　凡此种种，不再逐一列举。此处列出，意在说明对待外部企业所进行的人才“背景调查”，企业人力资源部分自身存在的误区及由此带来的后果。

　　二、企业人力资源部分特别是HR经理应转变观念，主动配合外部企业进行人才背景调查，共同构筑人才诚信制约市场机制。

　　首先，合作是相互的，应达成“资源共享、利人利己”的信任基础。今天我主动配合了别人，明天我需要别人配合的时候，别人也会主动配合，即使别人暂时不配合，通过一些“有时之士”的带领和引导，整个社会的人才诚信制约市场机制就会逐渐形成和逐步完善，企业的用人风险就会降低。企业与企业之间应该达成这样一个共叫：人才的引进和辞退应有规则，就像球员转会一样，什么叫挖墙角，什么叫正常拉人，应该有规则才行。这个规则需要我们共同来建立和遵守。企业与企业之间要合作的是某某人才的职业行为是处于社会监视之中的，对其的评价是客观、公正的，选择适合我们自己企业需要的人才、规避和降低企业用人风险是我们共同的目标。因此，人才的留用机制是企业自身的事，是企业的人才战略和激励约束机制题目，不应该成为彼此不配合背景调查的理由。相反，企业之间更应加强合作，这样才能保证我们大家都选到适合和所需要的人才。况且，人才只有适用之分没有无用之分，一个人才，不适合一个企业并不一定代表他能力不行，而是职业素养、企业文化、企业要求等要素的综合反映，是适合不适合的题目。

　　其次，企业之间建立了合作互信的人才诚信制约市场机制，对人才本身就是一个很好的制约。由于，人才处在这样一个制约机制下，他要为他某天离开这个企业后再重新就业留“后路”，他今天的一言一行必须注重职业道德、职业操守。一个缺乏诚信的人、一个缺少职业操守的人、一个有损企业利益的人、一个有前科的人，其职业信誉度会受影响，谁也不会雇这样的人。假如，某个人才到新的企业上班需要原单位的评价材料，这个人还敢乱来吗？

营销广告策划网(www.ideatop.net)