第三，企业的留人战略不是靠封闭解决得了的，也封闭不住。现在市场的开放程度越来越高、人才与外界的交流越来越频繁，企业留人只能靠机制、靠事业、靠感情、靠引导和疏导。假如一个企业的人才活动频繁，给企业是一个警醒，是一个检讨和反思：企业在什么地方出题目了？该怎么面对和解决？假如有外部机构来了解我们某人状况，更应该引发我们思考，更是我们如实先容和借此进行人才情感攻势“感情留人”的最佳时机。

　　第四，企业客观、公正的评价一个人才的资信背景，对企业形象是一个正面宣传。这样的企业不但社会口碑会越来越好，对人才本身就是一个吸引。

　　三、企业人力资源部分应将人才诚信制约市场机制建立作为人力资源公共关系治理的重要内容之一，首先担负起重要职责。

　　企业人力资源部分在人才的诚信市场机制建立方面应首先担负起责任。由于，人力资源部是一个企业对外人事联系的窗口和职能部分，其职能作用是否充分发挥，影响很大。作为人力资源部分首先应端正对待配合外部企业进行人才背景调查的熟悉，其次往引导企业的其他部分、治理干部来达成共叫。惟有如此，企业与企业之间的人才背景调查工作才会有真正的实际意义和进步其效度；也惟有如此，企业人力资源部分首先作出示范，充分发挥自身的职能约束作用，引导和规范人才的诚信制约市场机制建立，整个社会的人才诚信市场机制才能逐步建立和完善。

　　当然，构筑人才诚信制约市场机制，仅凭企业人力资源部分气力是远远不够的。它还需要法律约束、道德约束、机制约束、市场约束、民间机构约束等等的联动和逐步完善。比如，民间机构约束题目，就是要充分发挥人力资源协会的功能，在维护协会本系统拥有的利益条件下，同时也清除害群之马。这点，国外就做得比较好。比如南美一个国家的民间人力资本协会，他们是俱乐部制，和政府没关系，而且功能很全。人才的诚信制约，这个民间机构的作用很大。每一个会员单位都会通过俱乐部这个载体加强合作，人才诚信处于监视之中。笔者今天提出在构筑人才诚信制约市场机制方面，企业的HR治理部分首先担负起重要责任，是基于中国目前人才诚信市场化制约机制不健全的国情和企业之间相互合作不力的企情提出的，希看为构筑人才诚信市场、进步职业经理人职业操守、降低企业用人风险，同时为贯彻落实国家人才开发战略，人力资源治理部分特别是HR经理首先联动起来，为此共同努力，做出应有的贡献。

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