业在招聘人才时，越来越留意能力和稳定性并重。只有能力而稳定性差，则轻易跳槽或作出其他不利于企业的事情；稳定性高而工作能力低下，相当于给企业增加了负担。但是，企业在招聘时，却不知道怎样往判定一个人的稳定性的高低。判定一个员工的稳定性当然可以从其行为特征出发，但同时我们也可以从其心理特征进手，外在行为是心理驱动的结果。也就是说，一个人做事总有一定的动机，固然有时候自己也不知道动机是什么。根据我们的研究，稳定性与以下的心理特性有关。

　　首先是欲看。古话说，“满足常乐”。古人就已经知道欲看与快乐的关系，欲看小，轻易满足，就轻易快乐；反之，常不满足，则自寻烦恼。不管这句话有没有道理，我们可以从中得到提示，即欲看对人的影响是很大的。所以，这样以为是符合逻辑的：欲看越大的人，稳定性越差，越轻易跳槽。欲看大了，经常产生不满足感，为了满足自己的欲看，途径有二：一是努力工作，争取多收进；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲看大的人稳定性差。

　　第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。实在，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会以为“他人收进太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

　　第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，也就是俗话所说的“喜新厌旧”。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位布满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失往，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

　　第四是对外界评论的敏感性。面子题目在中国的文化传统中占据着一席之地。一个人，假如很在乎别人对自己的评价，有时候就成为不稳定因素。比如一个人四周的人总是说他（她）现在的工作很差，收进很低，比不上其他人。那么，为了出人头地证实自己，有可能以跳槽来寻求更佳的机会。

　　可以说，从心理层次了解稳定性的内在因素，再辅以一定的测试手段，就能够比较正确地判定一个应聘者的稳定性。当然，事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。所以，也不能以为这样的人就是不好的，这里只是对如何判定稳定性提供一些建议。

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