薪酬治理对企业的职员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响，一直是治理职员关注的焦点。而且，与薪酬有关的沟通也占往了大量的时间和精力。那么薪酬体系在建立和运行过程中应着力避免哪些事项，以降低薪酬体系的运行本钱，并真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢？

　　本文针对企业的9个常见的薪酬治理失控点进行了扼要分析，以期对上述题目的解决提供一些参考。

　　1、薪酬战略模糊

　　薪酬战略明确了薪酬治理的目标，明确了薪酬治理的内外部制约因素，是企业薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。

　　企业薪酬战略模糊主要表现为：治理职员仅仅知道应该向员工支付薪酬，但不知道为什么要支付、根据什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

　　薪酬战略模糊在薪酬体系设计阶段会造成诸如不同职位序列之间的薪酬水平失衡、不同职员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列内在矛盾。从而在实施过程中为企业的职员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放等造成困难。

　　薪酬战略模糊是多数企业在薪酬治理上所犯的通病，也是导致其他关键点失控的根源。

　　2、薪酬理念缺失

　　薪酬理念明确了企业在薪酬治理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。

　　企业薪酬理念缺失主要表现为：治理职员不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整工资，还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整工资。

　　薪酬理念缺失在薪酬体系设计过程中会使设计职员在选择付酬因素的时候非常困惑，往往产生抓不住薪酬体系应该倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不公道等题目。这种在内部一致性方面严重先天不足的薪酬体系在运行后，会造成一系列的薪酬沟通障碍，向员工解释的时候经常自相矛盾，而且导致企业运行过程中的无效人工本钱逐渐升高，职员结构失衡等现象。

　　3、薪酬基础与组织结构不匹配

　　薪酬基础是企业进行内部价值分配的依据，常见的有以职位为基础，以能力（或技能）为基础和以业绩为基础三种形式。

　　薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，致使以职位为基础的薪酬体系无法很好的体现任职者的工作价值，失往了内部一致性。

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