员工保存在今天已经得到企业高层治理职员的关注，意识到员工治理的复杂性和重要性，如盖洛普公司著名的Q12研究旨在将员工的态度与公司基层的四个经营业绩指标相联系，其中员工保存就是这四个业绩指标之一，其他三个是生产效率、顾客满足度和利润率。韬睿咨询公司通过对世界上16个国家86，000多名员工（其中包括中国的约1，100名员工）的调查得出这样的结论：留住核心员工可能是中国企业近期面临的最严重的挑战之一。

　　现实：将人才再多留一天

　　知识经济时代，全球经济不断增长，以日趋激烈的竞争和通畅的人才市场活动为主要特征。尤其是在今天的中国，改革不断深进，社会发展日新月异，竞争加剧，员工面临着越来越不确定的环境，工作压力加大，使之产生一种混乱和焦虑的感觉，引起身心上的不***。

　　员工安全感的主要来源不再是终生制和铁饭碗，更多的来自于对所从事职业的技能、知识与资源的把握，在他们看来，技能的提升和发展意味着稳定和安全；对于很多中国员工而言，在中国的内外环境都发生着诸多他们无法控制的变化形势下，只有技能是他们可控制也是可依靠的。这也是为什么有很多人除了接受培训教育外，也在通过跳槽来增加自身价值。

　　韬睿咨询公司的调查显示，在这种大环境下，有一半以上（占中国员工的59％）的员工承认愿意考虑其他的工作机会，或者正积极寻找其它工作，或者直接选择离开。这在近期内会使企业陷进人才短缺的危险境地。更糟糕的是，由于没有更加积极的治理计划，使得那些目前属于“愿意考虑其它工作机会”一类的员工（占中国员工的44％）转变为“积极寻找新工作”一类的几率大大增加，这会使企业陷进关键职位职员空缺的境地。从21世纪知识经济成长的态势看，对人才的吸引和保持将有可能成为比组织裁员和重组更为突出的题目。

　　不过，从组织的动态发展看，任何组织成员都不会永远处于某种固定的岗位状态，会经常发生员工的活动行为。保存员工题目背后的基本假设是员工在不同的组织间是可选择的，也就是说，组织间开展人才竞争，员工能够转换自己服务的工作单位，具有多种选择。企业必须熟悉到在当前社会形势下，员工已经不会在一家单位工作一辈子，必须承认他们会作出其他选择的事实。

　　但这并不是说企业束手无策，只能顺其自然，而是要将有价值的人才留住尽可能多的时间，用积极主动的态度控制员工活动状况。

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