目前，企业由于裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己的亲身利益，是公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说明了部分企业分管企业劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部分在裁员、处理辞退员工、办理解除劳动合同等事情上，还不具备应有的治理知识、法律知识和相应技能。

　　企业由于劳动纠纷败诉，不仅仅是需要支付一定的经济补偿金、赔偿费以及承担仲裁行为的相关用度，还要支付由于应诉而发生的人工费、交通费、会议本钱、时间本钱等用度。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，使企业形象受到降损。因此，对于企业来讲，一定要减少劳动纠纷的出现，避免可能败诉的各种劳动纠纷。

　　那么，企业怎样才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？

　　下面四个手段将会是行之有效的途径和方法：

　　行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度———对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、革职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。

　　经济手段。企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的用度，因此企业可以单独建账，转由企业本钱列支。假如企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其它因此而发生所有用度，我们可称之为“劳动纠纷风险用度”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险用度”的40%，决策人承担“劳动纠纷风险用度”的60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险用度的50%，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险用度的50%。

　　法律手段。要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部分负责人、工作职员等相关职员进行《劳动法》的培训、考核，考核分歧格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作；企业负责处理劳动人事关系的职能部分和相关领导，要消除和杜尽“打擦边球”的侥幸心理，消除和杜尽“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作。

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