在用户中检索人才

　　关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔·盖茨有时候亲身参与招聘工作，以及与众不同的口试方式等。实在，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主要是检查资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来口试。

　　甲骨文的团队式招聘

　　美国甲骨文公司是全球第二大软件商。为了招募人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届治理班的全部学员悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支强大的研发队伍，人数超过2000。与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组是以团队方式招聘进来的。

　　会延伸到办公室

　　招聘则是企业和求职者相互发现的过程。美国戴尔公司推出一种视频会话装置，要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业职员进行交谈。这节省了用度，加快了进程，弥补了书面或电子履历印象不深的缺陷。

　　鼓励员工推荐人才

　　英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔不会成功。这比仅有两个小时的口试要有效得多，相互的了解也要深得多。假如推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司发的荐才奖。

　　在实习中发现人才

　　宝洁公司在北大启动了一项在大三学生招聘实习生的聘才计划，假如表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业的文化理念。双方合意，毕业时将签约。

营销广告策划网(www.ideatop.net)