提起培训需求，我们很多很多培训治理者会想到课程需求、想到员工提升方向如KAS辨识、三个层面的需求分析，而真正被问到：培训需求分析到底包括什么内容？如何往完成？一般都会左右而言它，动辄问卷、访谈等沟通手段来敷衍。

　　为什么会这样呢？关键是缺乏基本概念的熟悉、缺乏积极思考，缺乏实践总结。对诸多培训活动的逻辑关系熟悉不清楚，对培训需求工作的定位也是模糊不清。

　　一、培训需求工作的基本定位

　　我们说，培训需求工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的题目是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划如培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训治理活动之一（当然，一般作为企业流程治理层面上来考虑）。

　　笔者之条件到过结构化计划治理体系。任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。本人曾经提出过四级培训治理体系，其中以为培训治理活动可以分四个层面，策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划治理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。

　　那么相对应，培训需求调研可以划分为：培训策略层需求调研、年度培训需求调研、培训项目需求调研、课程需求调研四个层面。这四个层面的需求调研，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、调查结果处理等都有所不同。

　　二、培训策略层需求调研

　　这里必须夸大一点：培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划就是必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。

　　培训规划基本任务是由人力资源策略（一级策略）转化设置年度培训目标、二级策略（组织策略、运作策略、绩效治理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力部分素质测评，结合人力发展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效目标（如覆盖率）、组织目标（如队伍建设）、本钱目标（人均用度）等。这里，培训规划中回答的题目往往事关企业发展，不如是否建立培训中心、培训学院或培训大学？是否引进国外职业教育资源？是否横向扩大培训中心的功能？课程体系如何规划？各岗位种别需要什么方向的课程？公司年度的课程开发总体任务应该是什么（培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导）？要回答这些题目，就必须进行充分调查与研究。

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