郎讯人力资源部长张铭并不赞同这种提法，张铭说，事实上现在的跨国企业并不夸大多少比例的本土化。随着跨国公司在中国业务比例的加大，业绩的上升，对中国的高层治理职员和其他国家的要求是一样的，地域的概念会越来越小。比如美国的很多跨国公司就尝试在全球范围内聘请CEO，能否胜任才是关键。事实上，外资企业在中国的企业文化和治理实践都是国际型的，其战略思维模式、市场分析能力、专业技能和治理经验都是国际化的。在经济全球化的背景下，跨国企业的高级治理人必须具备全球化思维方式。也就是说，高级治理人才，地球人都一样。

　　“除了美国之外，中国事郎讯销售的第二大国家，而随着这两年通讯业的复苏，我们投资的力度肯定会加大，需要更多的技术研发人才、售后服务、市场推广人才。这些人才应该说本土化色彩多一些。”张铭告诉记者。

　　无独占偶，陈恺也向记者先容到，2003年以后，松下将在华的58家企业进行整合，削减了重合部分的职员，将继续加大IT技术、电子信息工程、广播设备的投进，因而这两年我们对技术类工科的人才需求比较多。此次招聘会，松下计划招聘125人，提供78个职位，而这里面大多是技术类人才。

　　以关注顾客的眼光关注员工

　　在记者对几家外企的采访中，人力资源的负责人们不约而同地提到：目前招聘市场上高级治理人才、高级技术职员成为稀缺资源；低级技术职员在成长、成熟的过程中

　　面临着多重选择，频繁跳槽。因此越来越多的企业开始将以顾客为服务对象的策略套用在以员工为服务对象上。为员工提供更多的让渡价值。以关注顾客的眼光往关注员工，从而留住人才吸引人才。而这种让渡价值的意义是可以拓展的，比如被关注、感情文化的培养、帮助规划职业生涯等，而不仅仅是薪资的体现。

　　北京科锐公司的一项调查表明：在外企担任高级治理职务的中方职员中，1／4的人有国外教育背景；2／3的人有硕士以上的学位；95%的人有外国公司的工作经验。“外企在众多企业中对于人才特别是高级‘白领’、‘金领’一直是很有吸引力的。”科锐顾问胡靖华分析道，“一方面是由于外企的薪酬相对于国企和民企要高。但这一点并不是最主要的。”她谈到：外资公司为其提供足够的学习与发展机遇，海外培训无疑是极具吸引力的。另外，外企非常注重感情文化的培养，工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。比如，有很多外企向高级经理推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大的遣散费、红利或股权，以确保这些高层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。员工在获取实物、现金价值的同时，也体会着“被关注”。

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