职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，实在这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如进职培训、员工职业化练习、中高层治理职员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

　　人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部分经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是由于只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，究竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。由于你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

　　一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

　　五、“选”

　　“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和正确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，进步人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级治理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的回纳。

　　履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要留意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本分歧格和C类——明显分歧格三类。每一个岗位一个数据包，假如终极A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，假如A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

　　初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

　　复试。复试一般采取口试的方式。现在口试的种类有很多，比如自由口试、结构化口试、半结构化口试、压力口试、行为事件访谈法BEI、情景STAR口试法、二次口试、三次口试等等。企业在口试时可以更具不同人才特点选择最适合的口试方法。

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