当大量的事务性工作被转移给人才派遣服务商时，人才派遣威胁论也悄然抬头。杨凌以为，假如HR将人才派遣视作自己的对手，那么无疑会使这一刚刚兴起的业务由于误解而受到冲击。相反，企业HR的职能尽不会随着人才派遣的发展而减弱，人才派遣将HR人士从烦琐的事务型工作中解放出来，使他们可以有更多的时间和精力用在企业核心员工的选拔和培训上，用在为企业的人力资源发展进行战略规划上，使自己从行政角色向战略角色转变，提升自己在企业中的地位。

　　不过，人才派遣业务的出现也对企业HR的工作提出了新的要求，HR们将会面临一系列的新题目。如在选择人才派遣之前必须考虑清楚，公司现有状况是否需要选择人才派遣？哪些项目和部分的用工可以使用这种方式？选择什么样的派遣公司作为合作伙伴？对于选择了人才派遣这一用工方式的HR部分来说，还将面对如何与人才派遣机构合作，共同治理好员工的题目。

　　随着人才派遣业的快速发展，企业HR部分将更像一个业务部分，存在对人才“供给商”的协调治理题目，这对于原本以行政工作为主的HR来说无疑是个挑战。使用派遣员工后，企业中存在着不同用工形式的员工，如何使这些员工都能够接受企业文化，认可企业文化，为企业尽心尽力地工作，这是以往员工治理中所没有的，是HR需要面对的新题目。假如HR人士不能很好地解决新题目，也就难以完全享受到人才派遣带来的优越性。从这个角度来看，人才派遣本身不是威胁，真正的威胁将来自HR的知识结构性缺陷。

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