3、进行职位分析和职位评价。

　　为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司治理层结合公司经营目标，在业务分析和职员分析的基础上，明确部分职能和职位关系，然后由人力资源部与各部分主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值。[3][下一页]

　　常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立同一的职位评估标准，确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用著名咨询公司的评价体系。

　　不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要治理层职员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。

　　4、有效控制人工本钱。

　　随着IT企业规模扩大，人工本钱也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活用度和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过进步员工工作效率、降低治理用度、降本钱用度和进步销售额等来进步企业的报酬承受能力。

　　5、设计公道的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

　　IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。很多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些把握核心技术的专业职员的往留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因很多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类职员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售职员也应设计公道的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发职员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

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