张经理是一家国有企业的人力资源部经理。面对即将到来的年底考核，张经理心里有一丝忧虑。由于公司年底绩效考核后，要求各部分确定本部分员工的年度绩效等级，分成“优秀”、“合格”和“分歧格”三个等级，再对不同级别的职员给予相应的赏罚，比如：被评为“优秀”的员工年终奖要比其他级别的高，并且被列进公司提升的候选人名单。而被评为“分歧格”的员工，除了年终奖比别人少很多，还面临着失往工作岗位的危险，会被调岗甚至解除劳动合同。

　　根据往年的经验，张经理知道：在年终考核结果出来后，各部分员工绩效考核的分数往往都集中在75—89分之间，差距很小，因此区分员工的绩效等级就比较困难。所以公司只好采取强制分布的方法，要求各部分按照“优秀20％、合格70％和分歧格10％”的比例来确定员工的年度绩效等级。但各部分的负责人往往都想多报本部分“优秀”的员工，于是纷纷地找公司的高层领导和人力资源部“争取”，搞得公司的高层领导和人力资源部都很头痛。而对“分歧格”的员工，各部分几乎都完不成指标要求。有些部分负责人以为这样做是“残忍的”，自己下不了手；有些部分负责人以为是破坏部分内部的团结；还有的部分负责人以为部分内部的员工都达到了考核标准的要求，不存在“分歧格”的员工。想到这里，张经理不禁锁紧了眉头……

　　张经理面临的困惑，是很多企业人力资源部经理都面临的题目。那么，年底考核后，强制分布到底该不该做？有没有比强制分布更好的方法呢？

　　强制分布是对绩效考核结果的一种事后的调整，是企业对无效绩效考核结果进行调整的不得已的做法。有效考核的考核结果应是符合正态分布的，因此能够自然地区分出被考核者的等级。但假如绩效考核后，所有的被考核者的分数都集中在某个分数段，我们就说这个考核是无效的，由于它没有发挥绩效考核最基本的“甄别”作用。就像我们从小到大经历的各种考试一样，假如某场考试的结果是所有考生的分数都集中在某一个分数段，我们就会说这个考试没有区分度，是不正常的现象。

　　那么为什么会出现这种“考核结果不符合正态分布”的不正常的现象呢，原因大致有以下几个：

　　首先，很多企业的绩效考核都没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，或者制定的绩效考核指标和标准不公道。没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，会使得绩效考核失往客观的打分依据，只好凭考核者的主观印象进行打分，而这种打分往往拉不开差距。而不公道的绩效考核指标和标准主要表现在：要么是考核指标或标准过严，员工基本上都完不成目标；要么是考核指标或标准过宽，员工们都能够很轻易的完成目标。以上这些情况，都会导致考核的结果不符合正态分布。

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