第三，区分员工的绩效等级，能够促进业绩不好的员工及时熟悉到自己的不足，改进自己的工作，或找到更适合自己的岗位，这也有利于这些员工的职业发展。

　　有的治理者以为，给某个员工评为“分歧格”是件非常残忍的事情。但“分歧格”的考核结果往往能够促使当事人进行自我反思，到底是什么原因导致自己不能符合岗位的要求，是自己工作不够努力？还是自己不适合这个岗位？还是其他什么原因？通过寻找自己业绩不佳的原因，这些员工能够对自己重新进行熟悉，发现自己身上存在的题目，改进自己的工作，或寻找比现岗位更适合自己的工作。而相反，假如治理者隐躲该员工身上存在的题目，只是模糊地告诉其业绩还不错，也没有指出其工作中存在的题目，员工和企业在一段时间内都相安无事。忽然有一天，企业的效益不好了（对于这样的企业，这是很轻易发生的事），裁员的第一刀就挥向这样的员工，那时对这些员工带来的心灵震撼无异于“晴天霹雳”！由于从来都没有人告诉他们身上存在着题目，不适合企业的发展。更可悲的是，往往由于年龄已大，这些员工学习新技能或者重新寻找适合自己的岗位的难度也是相当大。到底那种做法更残忍？结果不言自明。

　　由于上述原因，一个想在市场经济中立足并不断获得发展的企业，必须要通过绩效考核来有效地区分员工的绩效等级。

　　但恰正是由于很多企业的绩效考核是无效的，绩效考核后，被考核者的分数都集中在某个分数段，而企业又必须区分员工的绩效等级，所以就只好采用强制分布的方法，强行确定员工绩效等级，这实在是没有办法的办法。

　　由此就带来了张经理们的烦恼。

　　而要真正从根本上解决这个题目，企业就必须要建立自己有效的绩效考核体系，主要应做好以下几项工作：

　　一、建立起明确的、可衡量和恰当的绩效考核指标和标准。

　　这是保证绩效考核结果有效最重要的一条。绩效考核指标和标准相当于评判员工绩效表现的“尺子”，因此这把尺子必须做到：明确的、可衡量和恰当。假如在绩效周期的开始，考核双方就一起制定出明确的、可衡量和恰当的绩效考核指标和考核标准。绩效考核后，员工的绩效分数自动会呈现出差异，使得考核结果符合正态分布。并且，由于是依据事先确定绩效考核指标和标准进行考核，还减少了考核中的争议。

　　二、考核者留意对被考核者绩效信息的收集和记录。

　　对被考核者进行有效的绩效考核，一定是考核者依据证实被考核者业绩的数据或事实进行打分的，而决不是凭考核者的主观印象。这样考核才是客观的，才有说服力。因此，考核者必须重视对被考核者绩效信息的收集和记录。同时，对员工的绩效表现进行记录，也是治理者发现优秀绩效或题目绩效原因的一种有效途径，对于治理者通过绩效反馈指导员工改进工作也具有重要的意义。

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