随着劳动力在人口统计学的意义上日益多样化，雇主也正在重新考虑它们的薪酬制度。究竟，一个单身的职业母亲所优先考虑的东西，与那些接近退休的男性雇员很可能非常不同。而且，随着企业不断在组织内部提倡多样化，要把薪资福利变得更加富有弹性的压力只会有增无减。向员工支付报酬，再也不是一件象发工资、发奖金、缴养老金、或是配一辆单位用车那么直截了当的事了。“弹性福利制度”的广泛使用意味着，雇员可以把各项报酬像鸡尾酒一样调配起来，从医疗保险、健身会员证、牙医计划直到托儿所、打折券、个人电脑贷款方案和国家保险减让，无所不包。一些企业甚至同意雇员购买或出售他们的假期安排。不仅如此，治理者需要认真解决一些复杂的题目，如绩效工资究竟应建立在怎样的基础上，并且如何与企业的整体贸易目标相吻合。而小公司面临的挑战是，如何挤出时间让自己跟得上最新的薪酬发展趋势。“有关的调查是有一些，但总是过期的，”普华永道（PricewaterhouseCoopers）负责薪酬和股份的乔恩？特里（JonTerry）说。

　　“即使这些信息是最新的，它也不能告诉你未来的情况，以及其它公司是怎么考虑的。”鉴于及时了解薪酬结构方面的发展相当重要，特里先生夸大，一个公司需要设置一位能从战略角度思考题目的人力资源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企业，人力资源通常仅被视为人事治理，由财务总监或CEO治理。“有一位优秀的人力资源主管，会使企业在薪酬方面的运作出色很多，”他说，“由财务总监负责人力资源是一个错误，由于他们优先考虑的始终是财务，而人力资源部分在业务和治理之间扮演着一个重要的沟通角色”。劳动研究所（theInstituteforEmploymentStudies）的人力资源研究和咨询部主管彼特？赖利（PeterReilly）则以为，对于那些预算有限，却熟悉到有必要在这方面进行战略性投进的企业来说，可以不设一个全职人力资源主管，而考虑其它的选择。“我们看到有些企业雇佣兼职职员，”他说，“而且这个领域确实有外包现象存在。”他以为，与其雇佣一个全职却无战略性运营技能或经验的人，还不如找一个有合适能力的兼职职员，或是把人力资源职能整个外包。

　　然而，对小型组织来说，薪酬计划中的某些领域变得更轻易处理了。其中一个就是养老金的规定。养老金方案已经从终极薪资体系转变为固定缴费方案，这就卸掉了雇主的风险，由于按照固定缴费方案，投资权把握在员工手中，而在此之前，雇主负有确保投资额足够支付所承诺养老金的责任。然而在另一些领域，薪酬方案仍然较难治理，甚至对大企业也是如此。企业必须决定，到底怎样做才会给员工以必要的激励，以及一个公司是否应该对诸如销售增长、签下新客户或引进创新方法等表现给予奖励。企业还需要决定是奖励个人还是奖励团队，或仅仅采取一个普遍的利润共享方式。“众所周知，激励制度是很难搞好的，”MercerHR薪酬咨询组主管马克？埃德尔斯滕（MarkEdelsten）说，“假如你是一个小公司，你不可能引进任何复杂得象激励制度这样的东西，由于你不会有时间坐下来，搞清楚它们是怎么运作的。”与此同时，企业需要重视交流，从而把它们奖励方案的影响最大化，并确保员工能够理解为什么要奖励以及奖励了什么。“我们的研究显示，在福利方面沟通得越好，公司就越能赢得员工的赞誉，”英国人事发展特许协会（CIPD）薪酬和雇佣条件顾问查理斯？科顿（CharlesCotton）表示。

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