“中国地区发展战略与人力资源开发”课题组的一份报告指出，固然上世纪90年代出现了人才大战，但是传统人事治理制度、社会福利保障制度改革滞后，人才活动中出现了诸多“阻塞”现象、欺诈交易和有失公平竞争的做法。

　　事实上，“没有找到合适岗位的人更多”这一现象和我国人才体制、人才市场中存在的一系列题目密切相关。户口、观念等的制约，人才市场的政企不分、地区分割、触角不灵敏等题目，都制约着人力资源的开发深度。加进世界贸易组织后，人才结构调整步伐加快，人才活动进进一个新的活跃期，以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈，并呈现出国际、国内竞争相互交织的特点。在这一背景下，我国人才开发中存在的体制性障碍必须加快破除，人力资源配置方式更应趋向市场化，人才中介组织也应多元化。

　　使用方面：“我过往常以为一名出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我以为能顶50名，只要你把他放在恰当的点。”

　　在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

　　很多机关事业单位用人机制的老化，使得大批人才滞留其中，得不到公道的利用。喝茶看报等待放工的情形固然少了，还是有；研究生干大学生的活，还是司空见惯。针对这些题目，《干部选拔任用条例》提出要“形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制”，并对公然选拔和竞争上岗、免职、辞职、降职等提出了具体操纵方法。

　　“我过往经常以为一名出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我以为能顶50名，只要你把他放在恰当的点。”美国苹果公司老板史蒂夫·乔布斯如是说。如何更好地使用人才、如何激发人才的创造精神、如何给人才以发挥的空间，都是我们迫在眉睫的题目。

　　治理方面：“最能全面评估企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。”

　　在我国，不少单位还存在着治理思维僵化的现象。有些治理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会出错误”。有些单位治理方法单调，尤其是对人的治理生硬，不讲情理，不会科学治理。如年底考核时，不管是高级治理者或中层治理职员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。治理者本身素质不高，治理方式的落后，给现代的人力资源治理带来极大的负面影响。

　　另一方面，跨国公司将成为21世纪全球最优秀人才的最大集散地之一，它们的人力资源战略正发生质的变化。治理咨询专家施图姆指出，任何聘用人才的战略都必须有各位经理或主管的参与，而不仅仅是依靠人力资源部分。高层主管参与招聘流程的事情在某些成长性的公司已经屡见不鲜。直到现在，微软总裁比尔·盖茨仍会亲身打电话给微软看中的某位大学毕业生，询问对方有没有爱好来工作。为了吸引、激励和留住人才，很多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步。海氏团体公司副总裁布鲁斯·普夫说：“最能全面评估企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。”

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