企业要想充分发挥每个员工的积极性，进步企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。

　　目前，企业绩效治理中经常碰到这样的题目，各部分按照同样的绩效治理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部分领导打分手松，部分员工的绩效分数普遍偏高，有的部分领导要求严格，员工考核分数普遍偏低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资，即：

　　应发绩效工资=理论绩效工资×绩效考评分数÷100。（假设绩效考评总分为100分或120分）

　　（说明：假如某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8:2,则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，假如绩效分数为120,则应发绩效工资为200×120÷100=240元）

　　由于部分经理不同，这样的考评结果将导致部分之间的不公平，显然，员工的绩效与本部分的绩效也没有挂钩，是不利于进步部分团队绩效的，有时还会造成部分之间绩效考评的攀比。同样题目在各级治理职员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个题目呢？下面就治理咨询实践中摸索出来的解决方案与大家分享。

　　1.根据部分绩效考评分数确定部分所有员工的可资分配的绩效工资总额

　　举例如下：

　　假如A部分有三位员工，他们的理论绩效工资分别为：

　　Al（200）,A2（300）,A3（400）,理论绩效工资总额为：A1 A2 A3（900）

　　假如经上级考评该部分的绩效分数为：F=90分（以总分100分或120分计算）,

　　A部分可资分配的绩效工资总额为：

　　T=（Al A2 A3）×F÷100=900×90÷100=810元

　　2.将该部分可资分配的绩效工资总额接比例分摊给每个人：

　　假如A部分三位员工A1、A2、A3,经部分经理的考评，得出的考评分数分别为：Fl（80）、F2（70）、F3（60）,那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是：

　　Ald1（即200×80）:A2×F2（即300×70）:A3×F3（即400×60）=16:21:24

　　所以Al的应发绩效工资额为：T×A1×Fl÷（Al×Fl A2×F2 A3×F3）也即

　　810×16÷（16 21 24）=212.4元

　　同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元

　　以上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、公道。

　　也有人采取这样的算法，即用部分绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效系数，计算出个人的绩效工资，读者可以比较一下，这些算法依然没有彻底解决前述的题目。

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