还有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监视下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。工作抽样测试常给求职者设计一些秘书性质的工作。如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等，尽管说工作抽样测试中有一些以为的因素，但主要原因在于职员甄选过程需要给求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性，导致了它得以广泛的应用。

　　对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是以为制造的，比如在一定时间限定下的治理者工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了公文处理法。目前在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。在这一测试中，工作所处情景及将碰到的一系列困难分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些题目会涉及到各种不同类型的群体－－同事、下属以及组织外的一些人。求职者必须先按重要程度对这些题目排序，有时还要求写出具体措施。在测试中对每个人都给予一定的时间限制，偶然还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧张和压力更大的环境。

　　其他的用来对治理者进行甄选的工作抽样测试是无领导小组讨论（简称LGD）和业务竞赛在无领导小组讨论中，所有求职者都要围一圆桌坐下，在一限定的时间内对一给定的主题进行讨论。例如IBM公司在无领导小组讨论中要求每个人必须对要提拔的候选人（常是虚构的人物）给予5分钟的先容并发表自己的观点，然后在讨论中进行辩论。业务竞赛都是一些活生生的案例，也要求个人像进行公文处理一样对这样案例进行决策。在对治理者进行甄选的过程中，不论是公文处理法、无领导小组讨论法还是业务竞赛法都很有价值，因此在职员评价中心里，这三种方法常结合起来一起使用。

　　4、认知测验：通常应用于招聘从事广告或模特等职业的考试中，在口试时，求职者需要携带他们的作品或已经工作中的作品。可是，由于有些作品并不能反映出创作的背景和条件，因此有些组织就坚持要察看一下求职者在校期间的一些记录和书面评语。总之，认知测验是主要考查求职者过往行为和工作绩效。

　　5、偏好测验和个性倾向与其他类型测验的不同之处在于它的答案没有正确与错误之分。几个最具代表性的个性倾向测验是爱德华个人偏好量表、加利福尼亚心理测验表、戈登个性测验、瑟斯顿气质丈量表、齐默曼气质质量表、明尼苏达职业倾向测验。就目前来说，在职员甄选过程中使用个性倾向测验还是具有一定的局限性，但是一旦作出甄选决策而运用它进行职员安置和职业生涯设计则还是很有价值的，爱好测验能帮助组织对职员进行职业安置，其中特斯朗职业爱好调查表和库结的个人偏好记录是两种很有代表性的爱好测验。利用对求职者爱好调查结果，虽说不能猜测其将来的工作绩效，但却能猜测哪一种职业类型更适合于求职者个人爱好和爱好。有很多人在高中时就对自己进行了库结个人编号丈量，以猜测得来自己适合于从事哪种类型的工作。库结的个人偏好丈量表把职业分为十种类型－－户外工作、医学类、统计类、教育类、美术类、文学类、音乐类、社会服务方面以及教师。在十种大的职业类型中又细分为一些具体的工作。在应用这些爱好测试过程中必须要小心谨慎，由于它即不可能特别正确地猜测求职者个人的今后工作绩效，也不可能总是非常有效地帮助人判别在众多职业类型中究竟选择哪一个特定工作。

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