技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，使得企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，很多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以进步效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。

　　由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部分，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键职员活动率高，员工满足度差。因此，在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下，假如中小企业能先行一步，利用外部资源弥补自身的不足，那么就可以大幅度进步自身的人力资源治理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

　　人力资源外包市场正在崛起

　　外包是在20世纪90年代西方企业实施“回回主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。1990年，GaryHamel和C.K.Prahaoad为《哈佛贸易评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。外包（Outsourcing），直译是“外部寻源”，有时也译为资源外取。固然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。

　　人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部分由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源治理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其它一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部分来完成和治理。

　　著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请GartnerDatarequet公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上***式人力资源服务外包额达120亿美元，2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。调查数据显示，当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司治理层和人力资源主管们青睐。

　　外包人力资源的四大上风

　　有助于中小企业留住优秀员工。人才安全题目已经成为企业人力资源治理过程中一个不可忽视的题目，如何留住关键性人才是中小企业发展所面临的最大挑战。由于中小企业不能提供与大企业相当的福利待遇、竞争性的薪酬，不重视员工培训等系统化制度建设，所以不是人才招不来，就是留不住。而优秀的专业公司通常拥有人力资源治理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做更为有效的人力资源治理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够进步员工的综合待遇，从而增加员工满足度，员工流失率自然就会下降。

营销广告策划网(www.ideatop.net)