家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业作为一种久远的企业组织形式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监视本钱和明显的竞争上风，家族企业不管是在我国还是在世界其他国家一直具有大量存在的客观必然性，在数目上处于尽对上风。

　　据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96％；在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99％。但家族企业在成长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其原因在于家族企业的治理滞后，不能适应企业进一步发展的要求，特别是在人力资源治理上，易陷于以下误区：

　　1、在人力资源制度安排上，随意性代替规范化。家族企业的经营治理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、提升和辞退等没有一套科学、公道的制度规范和操纵程序，往往凭企业主的以往经验和主观判定，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不公道，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质职员招至麾下。因此，家族企业在规模扩大以后，必须建立科学、公正的用人机制，用“规制?勾?替”人治?梗?任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业治理对人力资本的需求。

　　2、在人才认知上，重学历轻能力。我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低，据1998年《中国私营企业发展报告》，家族企业主体———私营企业的业主高中以下学历的占80％。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术职员和治理职员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论?埂２环治龉ぷ鞲谖恍枰?，不讲究职责分工，不计聘用本钱，一味追求受聘者高学历。以致出现了门卫必须专科毕业，一般操纵工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门面，作为向众人炫耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的本钱支出，也直接影响了企业的经济效益。据调查，家族（私营）企业最缺乏的核心员工是：专业营销职员、熟练技术工人和职业治理职员。这类职员并不能完全通过学校教育培养出来，而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会治理的复合型人才，但高学历并不即是高素质，假如一味追求高学历而忽视聘用职员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。

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