招聘中的口试，被口试官以为是最关键并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中被淘汰掉，那么应该如何正确把握高层治理者的口试环节？HR专家给出建议。

　　把握企业需求做好角色定位

　　口试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本题目。

　　例如：某企业的销售团队工作***不够，公司根据此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作***；有基本治理理念；认同企业文化。通过调动公司的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人实现了双赢。

　　两步背景调查

　　避免人事风险据了解，由于应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。往年，就曾经发生过竞争对手派人打进对方窃取技术资料的“产业间谍”案。而企业在招聘时，并不希看承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。

　　背景调查可分两步进行：一方面是口试前进行初步了解；另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。

　　深度沟通接触

　　描述企业现状有些企业在口试高管层时，总是急于求成，甚至在先容自己的企业时，只说上风，不说缺点，这是非常不可取的。HR专家建议，在口试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，具体说明应征岗位的困难与远景。尤其是中小企业，实在是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的困难。

营销广告策划网(www.ideatop.net)