进进知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源治理的重要性愈加凸显。然而，曾经稳居头把交椅的国营企业，在人才竞争中却越来越有落后的趋势，题目何在？业内人士对以下几点已形成共叫。

　　一、“老板”缺位。企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的措施、理念被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部分。

　　二、企业行为政府化。潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如治理者的考核任命夸大政治表现，但有些业务骨干却由于不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

　　三、领导更换频繁。导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，而人力资源治理的重心则是中长期规划。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

　　四、领导者本身的素质亟待进步。人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，对人力资源治理的引进，又较普遍地模仿照搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。

　　五、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围，反而造成僵化、守旧、形式主义的形象，不能吸引企业外的优秀人才。

　　六、国有企业包袱沉重，矛盾重重。很多企业领导也无可奈何，进行治理制度创新热情不足。

　　那么，在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全碌碌无为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失往上风，有时上风还比较明显。不少成功的国有企业已经证实，只要有改进工作的动机，充分利用现有的上风，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议：

　　先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的“休克鱼”理论，就是要施加巨大的外在压力，把“休克”的人才“打醒”，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则果断淘汰。

　　再激励。必须大刀阔斧地改革过期的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退，又有外部推动力，精益求精和进步绩效。

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