偶合还是偶然？

　　本案例中，有一个偶合点，这个偶合点就是公司从2007年1月起开始实行新的绩效治理制度，而徐军也是从2007年1月起发生了很大变化。徐军在此之前的7年销售业绩占据整个公司的半壁山河，而在新的绩效制度实施后，其状况发生了很大变化，而且销售业绩也从以前的50%下降到了10%。而程君面临的主要题目就是面对文中的现状，自己应该采取什么样的处理措施。

　　跳出“预设陷阱”？

　　做为一个职业经理人，程君主持了公司绩效治理制度的设计工作，已经不是简单的执行层面的职员，因此她首先需要做的应该是从总经理和总监设定的假设“暂时稳住徐军，由公司内部的职员消化掉徐军手上的客户资源后，年底再让徐军走人”跳出来，进行客观冷静的分析。

　　通常情况下，这也需要她自己进一步调整好自己的心态，这样会更有利于题目的解决。例如，对于职业的人力资源治理者而言，所思考的出发点应该是“如何从自身责权角度对员工的行为、反应加以引导、干预，以保障组织的高效人力资源结构和产出效率”，并在头脑中时刻保持一种意识“每一位员工都是自己以服务为基础的‘开发’和‘治理’的对象”。

　　程君需要基于这个基本条件出发，而不是盲目地跳进“暂时稳住，年底让其走人”的预设题目中。这样会更利于她有效地界定题目。否则，很轻易会导致自己潜意识中把自己和徐军放在一个相互对立的位置上。而在多数情况下，这种潜意识层面上的相互对立不利于题目的真正有效解决。

　　问自己五个“为什么？”

　　在这种情况下，对于程君而言，首先是要正确地界定自己所面临的题目和目标。从程君的苦恼来看，她的主要头疼来自于“稳住徐军，保障绩效考核的公正性，保持销售部的稳定，激励销售部员工的士气”。而实际上结合文中所提供的信息，在确定自己的解决策略之前，程君首先需要确定几个关键题目：

　　1）徐军状态出现变化的原因是什么？

　　2）徐军的这种状态在不违反公司基本原则的情况下是否还有可能改变？

　　3）推行的绩效考核制度本身是否存在题目？

　　4）严格执行考核制度的代价和收益之间的权衡关系原则如何？

　　5）对于企业来讲，徐军是否还能成为一个合格的销售经理人选？

　　在以上题目的基础之上，对策自然也就出来了，余下的题目就是具体的沟通处理技巧的题目了。

　　行动策略建议

　　1、从关心员工和对公司负责的角度出发，和徐军进行一次坦诚布公的交流和沟通。了解其变化的原因。由于时间点上的偶合，程君必须确定徐军的状态变化和新的绩效治理制度之间是否存在必然的联系？还是二者纯属偶然？要获得这个信息，需要程君和徐军之间能够进行开诚布公的深进沟通和了解，把徐军出现这种变化的根本原因找出来。

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