安利的成功与它的知人善用是分不开的。饶俊先容，安利引进“才能测评中心”的360度评估方法，根据客观依据评价人才，“取人之长，补己之短”，优越劣汰。要做到善用人才，必先了解人才，把握人才。从安利一开始对人才严格而有针对性的招聘方法中，就可以感觉到安利对人才选择的敏锐性，并可预见到其显著的效果。

　　安利特别请专业顾问公司设计“案例分析口试”，由公司业务、财务、人事等方面的总监组成一个专业口试小组，口试候选人必须在一个小时之内根据顾问公司设计的很有实际意义的案例作出陈述和分析，而口试小组就以此考察候选人的观察能力、沟通合作能力、人际关系处理能力以及贸易意识，通过如此综合而严谨的考察，诞生了一批对业务运作颇有影响力的骨干，收效奇佳。

　　这部分是饶俊最津津乐道的了，由于作为安利的一名员工，不论什么级别都可以强烈感觉到公司的悉心庇护和“以人为本”的思想。公司很注重员工精神上的福利，这也许是比优厚薪金更能笼络人心、增强企业凝聚力的有效方法。公司每年会举办各种各样的工会活动，每年还会安排一天家属参观日，让员工家属了解到自己的子女或伴侣的工作环境是令人满足和放心的。

　　除此之外，安利还致力于营造良好的工作氛围，创造有效的沟通机制，饶俊特别提到了每月月初“董事长来鸿”这一举措，这是安利大中华区行政总裁郑李锦芬女士致安利中国全体员工的亲笔信，饶俊特地复印了一份董事长的七月来鸿给记者，从郑李女士的字里行间流露出对全体员工的关心、鼓励和支持，让人感同身受。非典还未肆虐的时候，安利早已防患于未然，在外资企业中可以说是最早出通告提醒员工留意防护的，研发部分只用三天时间就研制出仅供内部发行的

　　“免洗净手凝露”……难怪安利能在2001年获得“最佳雇主奖”，也难怪安利的人才流失率如此之低。饶俊说，安利能在这几年屡获嘉奖殊荣，正是公司的稳定性高，员工的企业文化认同度高的结果。

　　采访中饶俊反复夸大了安利独特的企业文化：伙伴关系、诚信、个人价值、成就和个人责任。他说企业文化的概念很抽象，但如何把它落实到具体的工作中，让员工从点点滴滴的事情当中喜欢这个公司、喜欢这种文化，就是人力资源部分要做的工作。

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