通行的招聘程序

　　我们惯常的招聘程序（也是很多著名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见口试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的口试，背景调查，录取试用。

　　展示你的实力和形象

　　展示本公司实力和形象的设计是尽对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加进的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的倾销公司的形象，招聘职员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属往招聘未来的上司决不是恰当的。

　　收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部分、猎头公司、高等学校等。

　　对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有具体的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。 　　在约见口试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者口试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获口试安排时便会猜疑公司的整体治理和效率。

　　平时得烧香

　　选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源治理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源治理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内还是用人单位的急需人才。

营销广告策划网(www.ideatop.net)